Leren van….. Rob Engelaar, Chief Operating Officer van Bilfinger

“Iedereen wil zo snel mogelijk naar de top, maar een horizontale loopbaan maakt je, in figuurlijke zin, veel rijker”

Tien jaar geleden ben je overgestapt van de logistiek naar de industrie. Waarom?
“Na 25 jaar in de logistiek leek mij een sectorverandering leuk. Het is typisch Nederlands om altijd in één sector te blijven. Maar het is juist een verrijking om eens wat anders te doen. Tegenwoordig denken vrijwel alle jongeren in verticale loopbanen, zo snel mogelijk naar de top binnen dezelfde kolom in dezelfde sector. Bijna iedere Junior Controller wil CFO worden. Je ziet daardoor allemaal klonen ontstaan. Maar een horizontale loopbaan maakt je, in figuurlijke zin, veel rijker.”

Horizontale loopbaan? Leg uit.
“Als je als financiële man ook eens op een HR-afdeling hebt gewerkt, of in de sales, dan kijk je anders naar thema’s en begrijp je beter hoe andere disciplines binnen een organisatie denken. Dat is heel waardevol. Daarom adviseer ik: beweeg tussen je 25ste en 35ste vooral horizontaal. En ga later nog eens naar een andere sector. Echt, het verrijkt jezelf. Ik heb het zelf meegemaakt.

“In de industrie hebben bijvoorbeeld veel mensen een technische invalshoek. Ze zijn begaan met het functioneren van de fabriek. Maar de LEAN-methodiek, het optimaliseren van processen, vond ik heel beperkt in vergelijking met de logistiek. In de bouwkeet werd tien jaar geleden nog veel op papier gedaan, terwijl de digitalisering in andere sectoren al verder was. Mensen met een andere blik zijn dus van grote toegevoegde waarde.”

Dus jij neemt vooral mensen aan die op het eerste oog niet de ideale kandidaat zijn?
“Ik stimuleer het om mensen aan te nemen met een andere blik. Dat leidt namelijk tot een betere afweging bij besluiten. Langzaam gaan in het middenkader de oogkleppen af. Er worden steeds vaker mensen uit andere sectoren gehaald. Maar het is een grote uitdaging om mensen ervan te overtuigen dat de industrie een aantrekkelijke werkomgeving is.”

Heb je een antwoord op die uitdaging? Hoe maak je de industrie aantrekkelijk?
“Op een industriële plant zijn geen hippe koffietentjes met barista’s en een gym waar je samen met collega’s kan sporten. Maar het werk betaalt goed en in de industrie heb je enorm veel mogelijkheden om je te ontwikkelen. Dat heeft met de dynamiek te maken. In de logistiek is het proces bijvoorbeeld altijd hetzelfde. Dozen erin, dozen eruit. Projecten in de industrie hebben veel meer dimensies. Door die veelzijdigheid heb je meer mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen. Maar de aantrekkelijkheid vergroten blijft moeilijk, hoor. Naast mijn werk begeleid ik afstudeerders van de Master’s opleiding Supply Chain Management aan BUAS in Breda. Niemand studeert af in de proces industrie.”

 

“Op een industriële plant zijn geen hippe koffietentjes met barista’s en een gym waar je samen met collega’s kan sporten.”

Tot nu toe hebben we het vooral over het middenkader. Hoe zit het in andere lagen?
“Overal is een tekort aan vakbekwaam personeel. In het hogere kader, onder managers, zie je uitstroom door vergrijzing. Maar met name aan mensen in overalls is een groot tekort. Al jaren zie je bij zowel opdrachtgevers als contractors een beperkte instroom van jonge mensen.”

Waarom zijn er niet meer mensen die denken: ik wil werken in de industrie?
“Dat heeft meerdere redenen, denk ik. Overal is er nu krapte. Dat is één. Het werk in de industrie is fysiek zwaar en vindt plaats in een risicovolle omgeving. Dat trekt niet iedereen aan. Wij hebben ook lang te maken gehad met een leeftijdsbarrière. Eerder mocht je van de wetgever pas vanaf 18 jaar een plant op. Maar een belangrijke doelgroep zijn jongeren van het vmbo. Die zijn 16 als ze klaar zijn en mogen er dus niet op. Wat laat je ze dan die twee jaar doen? Dat is een extra complicerende factor. Daarom is er hard gelobbyd en mogen ze binnenkort onder begeleiding wel de plant op.

“En wat een belangrijke oorzaak is van het tekort aan vakmannen, is het verdwijnen van de specifieke opleidingen voor onze diensten. Pijpfitter. Operator. Lasser. Al die vakopleidingen bestaan niet meer. De bedrijfsscholen en BBL opleidingen (combinatie van werken en leren) zijn grotendeels verdwenen.”

Hoe heeft dat laatste kunnen gebeuren? Voor veel bedrijven in de industrie zijn de mensen het kapitaal van de onderneming. Jong, goed geschoold personeel is dan toch cruciaal?
“Daar zijn denk ik twee hoofdoorzaken voor. De eerste is de maatschappelijke ontwikkeling. Jongeren studeren langer door en werken met je handen wordt als minder aantrekkelijk gezien. Daardoor was er minder toestroom op technische vakopleidingen. Toen de recessie kwam in 2008 en het verdienmodel ook nog eens onder druk kwam te staan, werden er goedkopere arbeidsmigranten uit Oost-Europa gehaald.

“Dat was een makkelijke kortetermijnoplossing, maar daarmee viel de noodzaak weg om duurzaam te investeren in eigen instroom. Nu we zien dat de welvaart in Oost-Europa toeneemt, droogt het aantal mensen op dat hier wil werken. We halen daarom mensen van steeds verder weg; Oekraïne, Azerbeidzjan. Maar dat is geen duurzaam model. Bovendien is het financiële voordeel weggevallen, omdat de loonverschillen grotendeels zijn verdwenen. Kortom, we worden nu gedwongen zelf te acteren om goed, nieuw personeel te krijgen.”

Wordt er ook al daadwerkelijk actie ondernomen?
“Er zijn goede initiatieven, maar het probleem wordt ook nog weleens ontkend. Terwijl ik denk dat het punt nabij is dat het misgaat. Dat projecten niet meer doorgaan, omdat er te weinig personeel is. We zitten nu in een soort tussenfase. Met mensen van buiten de EU wordt geprobeerd de boel te rekken. Maar het is de vraag of over vijf jaar er nog wel mensen uit bijvoorbeeld China deze kant op willen komen. Bovendien, als een bedrijf alleen bestaat uit arbeidsmigranten, wat is dan nog de identiteit van het bedrijf?”

Wat moet er in jouw ogen gebeuren?
“De bedrijfsschool moet terug. Zo simpel is het. We hebben een school nodig waar nieuwe Nederlandse jongeren het vak kunnen leren. Ik zie wat dat betreft goede, eerste ontwikkelingen. Langzaam worden de handen ineengeslagen. Maar tegelijkertijd blijft dat ook moeilijk. Wanneer ga je als mondiale bedrijven, als concurrenten, lokaal samenwerken? De eerste oogkleppen gaan nu af, omdat het tekort zo groot is. Het is echt kritisch in Rotterdam, zowel qua capaciteit als kwaliteit. We worden dus gedwongen om samen te werken. En dan moeten er denk ik nog twee partijen bij: scholen voor de aansluiting met regulier onderwijs en de overheid.”

 

“De bedrijfsschool moet terug. Zo simpel is het. We hebben een school nodig waar nieuwe Nederlandse jongeren het vak kunnen leren.”

En dan kan het straks zonder arbeidsmigranten?
“Nee, die mensen heb je gewoon nodig, want de vraag naar werk zal blijven groeien. Op dit moment is 50 procent van de mensen in een overall een arbeidsmigrant. Hét thema is vooral: hoe zorg je voor goede begeleiding en goede huisvesting, zodat er voldoende mensen hierheen willen komen? We concurreren namelijk met andere landen in ‘de strijd’ om arbeidsmigranten. De faciliteiten zijn daarin een belangrijk aspect. In Nederland is de huisvesting bijvoorbeeld echt slechter georganiseerd dan in andere landen. Dat zou beter moeten, maar ligt politiek gevoelig. En nu begeleidt en faciliteert elke contractor nog zelf medewerkers op de bouwplaats. Wat dat betreft zouden we ook beter kunnen samenwerken.”

In hoeverre kun je bij dit soort grote thema’s als contractor invloed uitoefenen?
“Wij herkennen en erkennen dit probleem. Daar begint het mee. Maar wij zijn een kleine partij in Rotterdam. Bedrijven als Shell, BP en Exxon kunnen meer beweging veroorzaken. Ik zie het als onze taak om richting dat soort opdrachtgevers urgentiebesef te creëren en via die weg maatschappelijk druk te zetten. We hebben daar als grootste contractor van Rotterdam ook een helder plan voor. Wij willen vooroplopen, initiatieven nemen. Bijvoorbeeld met een eigen bedrijfsschool. We zijn nu bezig op Shell Pernis om daar een eigen BBL opleiding op te zetten voor 16-jarigen. We hebben ook ideeën voor betere huisvesting van arbeidsmigranten. Hopelijk krijgen we zo mensen in beweging. Want dat zal toch echt moeten gebeuren.”

De VOMI Academie is misschien ook wel een mooi, tastbaar voorbeeld dat concurrenten ook goed kunnen samenwerken op bepaalde thema’s.
“Wat ik sterk vind, is dat met de VOMI Academie de vakkennis van het middenkader wordt geborgd. Het vervult een behoefte die er is in de hele branche. Bovendien zorgt het voor kruisbestuiving. Mensen leren elkaar kennen, waardoor de binding tussen contractors sterker wordt. De formule werkt.”